We naderen gestaag het laatste kwartaal van 2023. Voor vele organisaties de periode om de projecten te bepalen en budgetten te verdelen voor het nieuwe jaar. Altijd weer 'spannend' voor de L&D-afdelingen om te horen of ze moeten bezuinigen of dat er dit jaar meer budget vrij komt. Ik vraag mij oprecht af, waarom zou dit 'spannend' moeten zijn? Iedereen weet hoe waardevol goed personeel is voor het succes van een organisatie? Dat is aan te tonen, toch…?
Tijdens mijn aanwezigheid bij de ATD in San Diego in mei, bezocht ik de sessie “Beyond Level 2: Demonstrating Impact at Indeed”. De sessie werd gepresenteerd door Kristopher Newbauer van Rotary International (die overigens vorige week zijn boek “Aligning Instructional Design With Business Goals: Make the Case and Deliver Results” uitbracht) en Jaimie Krause van vacature-platform Indeed. In deze sessie presenteerden ze een herziene versie van het ADDIE-model en hoe Indeed deze in de praktijk toegepast had. Mocht je het traditionele ADDIE-model nog niet kennen, het is een systematisch proces voor het ontwerpen van leerinterventies bestaande uit vijf fases: Analyse, Ontwerp, Ontwikkeling, Implementatie en Evaluatie. De herziene versie, zoals gepresenteerd, bestaat uit drie momenten om te evalueren. Namelijk Ae1 De2 D I Ee3. De drie evaluatiemomenten bestaan uit:
e1 Het evalueren op de criteria (business uitdaging(en))
e2 Het evalueren op de instrumenten (uitvoering, kennis, skills en doelstellingen)
e3 Het evalueren op de uitvoering
Het klinkt best logisch dat je ook tijdens het ontwerpproces evalueert. In ons ontwerpproces (het Digital Chefs 6-gangen menu) om tot een digitale leeroplossing te komen, nemen we meerdere evaluatiemomenten mee. Bedoeld voor alle stakeholders van business tot medewerker (deelnemer, trainee, eindgebruiker, etc.) en alle noodzakelijke schakels daartussen.
Maar de belangrijkste take-away van deze sessie was nog de boodschap “L&D: claim jullie bijdrage bij het behalen van de business doelstellingen!”. Ik hoor je denken: “Ja, makkelijker gezegd dan gedaan. Er zijn zoveel zaken van invloed op het behalen van die doelstellingen, leren is daar maar een onderdeel(tje) van…”. En dat klopt! “Maar hoe claim je die bijdrage dan?” Eigenlijk heel simpel. Nog voordat je begint met het ontwerpen van een leerinterventie, definieer je de business uitdagingen en doelstelling(en). Neem als voorbeeld de uitdaging 'personeelstekort' en de doelstelling 'retentie vergroten'. Een mogelijke leerinterventie is 'een verbeterde onboarding'. Samen met alle interne partijen die een bijdrage kunnen leveren aan het vergroten van retentie (denk aan bijvoorbeeld recruitment, marketing & communicatie en leidinggevenden) spreek je vooraf af wat de impact is (in procenten) van iedere bijdrage. Voorbeeld:
- Recruitment (5%): realistisch beeld scheppen van de werkzaamheden en cultuur binnen de organisatie, zodat een nieuwe medewerker niet teleurgesteld wordt zodra hij/zij bij de organisatie begint.
- Marketing & Communicatie (5%): een wervende actie om de vacatures onder de aandacht te brengen.
- Leidinggevenden (30%): een nieuwe medewerker verwelkomen en begeleiden waar nodig.
- L&D (60%): opzetten van nieuw onboardingprogramma en ervoor zorgen dat de leidinggevenden en evt. peer-to-peer (buddies) getraind zijn om een goede begeleiding van nieuwe medewerkers te faciliteren (i.p.v. laten zwemmen).
De volgende stap is om af te spreken hoe je de 'retentie' meetbaar maakt. Laten we in dit voorbeeld de cijfers van het personeelsverloop (in/uit dienst) nemen. Aan deze cijfers kleven bedragen als werving- en selectiekosten, omzetcijfers (gerelateerd aan klanttevredenheid) etc. Aan een ROI-specialist om hier, na het toepassen van alle bovenstaande bijdragen, een mooie rekensom van te maken 😉 Er rolt in ieder geval een positief (of negatief) bedrag uit die invloed heeft op de organisatie. Omdat L&D in mijn voorbeeld, vooraf 60% heeft geclaimd (in overeenstemming met alle andere interne partijen), mag je ook 60% van het succes claimen na uitvoering!
Dat maken de budget-onderhandelingen aan het einde van het jaar een stuk aangenamer. Ervan uitgaande dat het nieuwe onboardingprogramma er inderdaad voor heeft gezorgd dat de retentie is verhoogd, haha!
"If learning has value, show the value. Otherwise it will be costs and costs will be cut."
– ROI Institute
Kortom: L&D, claim jullie stuk van de taart! Mocht 2024 toevallig in het teken staan van het verbeteren van jullie onboarding, bekijk eens onze onboarding-tool Mettre. Dan zorgen wij voor de kers op de taart! 🍒
TIP! Luister de No More Boring Learning podcast aflevering #150 'Een eenvoudige manier om de impact van een training te voorspellen: Evalueren op input uitgelegd'. Samen met Ilona Boomsma bespreken Jeanne Bakker en Jan-Peter Hoogstrate van Brain Bakery hoe te evalueren op 'de input'. Ook voor andere leerinterventies, dan trainingen, kan ik mij voorstellen dat Ilona's kijk & aanpak op evalueren van toepassing is. Wat, mijn inziens, perfect aansluit op bovenstaande aanpak.
Remco van den Hout
Eigenaar / Managing Director Digital Chefs
📬 Wekelijks mijn (sterke) verhalen, tips en verrassende inzichten over Learning & Development in je mail?
